Обучение персонала: системный подход
Мы - практики из бизнеса, которые лично реализовывали проекты по цифровизации и антикризисному управлению, выстраиванию проектного и продуктового управления с нуля, преодолению сопротивления персонала.
Так, с помощью оптимизации текущих процессов, использования цифровых инструментов и с текущей командой мы повышали производительность в 2 раза и исключали штрафные санкции на 20 млн рублей за 3 месяца.
Такой результат невозможно получить без обучения и развития команды. И мы работали с людьми от 25 до 50 лет, в должностях от рабочего до собственника компании.
И мы неоднократно наблюдали, как организовано обучение в компаниях. Как правило это некие курсы, в которых всех стараются обучить всему. Однако, такой подход не работает: люди, которые перегружены рабочими задачами не готовы воспринимать лишний материал.
В итоге, мы пришли к нашему системному подходу - набору инструментов, которые нужны любому руководителю. Кроме того, мы разработали и алгоритм для подготовки обучения:
В итоге мы разработали системный подход с прикладными инструментами и ведем комплексную работу по обучению персонала.
Комплексный подход к обучению персонала
Шаг 1. Аудит
На этом этапе необходимо изучить организацию, в частности:
стадию жизненного цикла
специфику бизнеса
команду и их компетенции, распределения полномочий и ответственности, выполняемые задачи
Это позволит понять на каких инструментах необходимо сфокусировать организации и сотрудникам.
Шаг 2. Создание программ обучения
На стадии необходимо определить:
необходим ли собственный центр компетенций;
типовые роли сотрудников в организации и матрицу компетенций с необходимым МИНИМУМОМ для обучения
Этот шаг позволит создать минимально необходимые программы обучений. Это необходимо для того, чтобы минимизировать сопротивление сотрудников и дать только те инструменты, которые пригодятся сотрудникам. А также позволит создать программы ввода в должность при повышении сотрудников.
Шаг 3. Обучение
На данном этапе необходимо:
организовать обучение, желательно в оффлайн формате: семинары, мастер-классы, деловые игры
дать сочетание практики и теории (разбор практических примеров и объяснение теории "как это работает")
при этом теорию надо дать на понятном для сотрудников языке
Такой подход позволит сформировать базовую компетенцию: человек сформирует навык, который сможет применять осознанно, а не как надрессированная обезьянка.
Мы в своей работе разбираем либо примеры из нашего опыта, либо разбираем практические примеры из опыта сотрудников клиентов
Шаг 4. Индивидуальное сопровождение
В статье про внедрение изменений мы разбирали инструмент Сю Ха Ри, согласно которому, для формирования устойчивой компетенции необходима работа с экспертами и использовать новые инструменты под присмотром экспертов.
На данном этапе необходимо:
определить ключевых сотрудников, которые являются ядром организации
организовать для них индивидуальное менторское и коучинговое сопровождение в течение 6-12 месяцев.
Именно такой подход позволяет провести не просто очередное обучение, а минимизировать сопротивление персонала, при этом начать трансформировать компанию и добиться бизнес-результата, поддерживать мотивацию персонала.