Подбор персонала и формирование команды

Обновлено: 11 июн.

Общаясь с различными предпринимателями и руководителями, периодически озвучивается одна и та же идея/фраза: "Мы не можем найти людей в команду, некому поручить задачи".

Но слышится это как: "Мы не умеем работать с людьми и не знаем как отбирать".

И знаете, это совпадает с тем, что написано в описаниях к вакансиям на hh.

Лично я, для себя, уже давно определил 4 главных качества сотрудника:

1. Клиентоориентированность

Если сотрудник понимает, кто его клиент, для кого он работает, и что именно клиент определяет его эффективность, то он будет работать и искать пути решения проблемы. Он не будет "спать" или заниматься излишней бюрократией.

2. Желание и умение учиться

Мы живем в мире постоянных изменений. И навыки устаревают быстрее, чем формируются новые. И не только навыки. Самое главное - рынок. Это требует постоянного обучения.

Но важно чтобы сотрудник не только хотел, но и умел учиться: понимал как он лучше усваивает знания, какие у него сильные и слабые стороны.

Если данный навык есть - любой hard skills будет освоен быстро.

Так, Питер Друкер выделяет 2 "основных" типа людей:

  1. Чтецы - те, кому надо читать

  2. Слушатели - те, кто лучше воспринимает на слух.

Также, кому-то надо идти на курсы с личным взаимодействием, где будут преподаватели и группа, а кто-то вполне может заниматься этим самостоятельно.

3. Командность, умение слушать и находить компромисс

Каким бы универсальным сотрудник не был, он будет работать в коллективе, в команде. В одиночку невозможно решить всех проблем, сформировать взвешенное решение.

Кроме того, идеального сотрудника и руководителя не бывает. Нам нужно уметь слушать друг друга, и работать в команде.

Работа далеко не с одной компанией показала одно - секрет успеха в умении договариваться, слышать друг друга, находить компромисс и работать сообща.

Если есть кризис и проблемы - ищите, где, кто и с кем не смог договориться.

Вы можете провести интересный эксперимент Ицхака Адизеса. Для этого посадите своих ТОПов в одной комнате, дайте им пустой лист бумаги и попросите их написать, какие проблемы они видят сейчас.

Затем дайте снова чистый лист бумаги и попросите написать, а какие проблемы были 3-5 лет назад.

И теперь напишите, а какие из этих проблем они могут решить сами, без чьей либо помощи.

Вы увидите 2 вещи:

  1. Ваши проблемы за 3-5 лет практически не изменились

  2. Вам не хватает кооперации между Вашими ТОПами

Также приведем выдержку из книги Адизеса "Управляя изменениями": "...Я никогда не встречал менеджера, заявлявшего: «В моем подчинении есть все люди, необходимые мне для выполнения моих должностных обязанностей». Никогда. Менеджеры, которых я знаю, всегда заявляют противоположное. Обычно они жалуются на то, что им трудно выполнять свои обязанности, потому что люди, ответственные за решение ключевых задач, не находятся в их подчинении..."

4. Подходящий психологический стиль сотрудника под требуемую работу

Мы для этого используем PAEI стиль.



Подробнее описано тут

Есть еще важный критерий - мотивация, голод до успеха, амбициозность. Но тут скрывается несколько подводных камней:

  • слишком мотивированный сотрудник не сможет выполнять сложные задачи. Об этом механизме можно прочитать тут.

  • слишком амбициозный и голодный сотрудник может начать ставить свои интересы превыше общих. А это одно из главных условий управления.

Почему я ставлю soft skills превыше hard, даже для исполнительных позиций? Потому что найти сотрудника который умеет здесь и сейчас может оказаться путем в тупик, временным решением.

По сути hard skills - хороший бонус и преимущество при прочих равных, но не основа для формирования команды.

В завершение небольшой чек-лист по подбору команды:

  1. Определить 4-6 ключевых функций должности и ключевой продукт. Определить, как это соотносится с глобальной целью компании

  2. Определить ключевые метрики, по которым будет оцениваться качество работы и приниматься решение, в том числе о прохождении испытательного срока или об увольнении

  3. Описать основные необходимые hard skills: владение 1С 8.3 - ERP, владение английским языком, работа с Excel

  4. Описать ключевые психологические качества: креативность, исполнительность, внимание к деталям и т.д. Необходимо их сопоставить по модели Адизеса между собой и на описанную вакансию, на предмет конфликтов

  5. Определить потребность работы в офисе. По умолчанию все позиции должны быть удаленными или гибридными. Если надо в офисе - необходимо подготовить 4-5 аргументов.

  6. Подготовить план по вводу в должность и необходимые материалы